360度フィードバックの季節ですね

これはなにか

弊社の取り組みである「360度フィードバック」を紹介し、この取り組みが組織のアップデートに繋がっていることを考えた記事です。

おまけとして、フィードバックするときに参考になる（かもしれない）、これまで私がフィードバックしたパターンを紹介します。

それでは、スタート！

360度フィードバックとは

弊社では、定期的に360度フィードバックを行っています。
チームのメンバーやプロジェクトで関わる他チーム・他グループのメンバーへ「あなたのここが素敵！」とか「ここもっと伸ばせそう！」という相互にフィードバックをする取り組みです。

2～3か月に1回のペースで実施をしており、定期的に自分の仕事について振り返ったり、モチベーションを上げたりする良い機会となっています。

制度の目的や詳細については、経営本部の記事「360フィードバックをご紹介します！」をご参照ください。

※ 「360フィードバック」なのか「360度フィードバック」なのか論争が勃発しそうですが、利用しているツール「TeamUp」に倣い、本記事では360度と表記します。

360度フィードバックは組織開発のひとつでは？

360度フィードバックの季節に、たまたま手にしたのが組織開発に関する本でした。
その本を読んでいて「むむ、これは」となったので、その本を足場に360度フィードバックが「組織をアップデートする」という話をしていきます。

組織開発とは「組織をよくすることを目指し、個人のシステムのレベルだけでなく、グループやグループ間、組織全体のシステムにもはたらきかける取り組み」と言われています。

システム、という言葉が出てきましたが、組織の定義に使用されている言葉です。

組織：意識的に調整された、人々の活動や諸力のシステム

確かに、チームやグループという組織は私たちが働きやすいように構成されています。
非常にわかりやすい定義だと思います。

次の図は、システムのレベルに対して、人材開発と組織開発の働きかけるレベルの違いを表したものです。

組織をより良くするための「組織開発」はとても幅広い活動だということがわかると思います。

改めて、360度フィードバックに話を戻すと、上図における「個人・対人・グループ」レベルへ働きかけると感じています。

多くは、相手に対して良い点・続けて欲しい点・改善点といった、成長につながるフィードバックをします。KPT法を使ってフィードバックしてくださる方もいて、自分が今後どう動くのが良いか、それはメンバーにとってうれしいことなのか、という視点を多く持つことができます。

フィードバックを得ることで、個人が成長し、メンバー間相互の理解が深まり、グループが活発になると感じます。

360度フィードバックで、プロセス・ロスをへらそう

もう一点、効果がありそうだな、と思うのは、プロセス・ロスの減少です。

グループの生産性については、以下の式で考えられると言われています。

実際の生産性 ＝ 潜在的生産性 － プロセス・ロス

プロセス・ロスとは、メンバー間で起こるプロセスによるロスのことです。
例として、綱引きの話が挙げられています。

Aさん、Bさん、Cさんがそれぞれ綱を引く力は50とします。この場合、3人の力を合わせた150という値が、潜在的生産性です。

しかし、3人で一緒に引いてみると、引く力は120でした。
この120という値が実際の生産性、差の30がプロセス・ロスです。

引くタイミングや方向、社会的手抜きなどが要因として、綱を引くというプロセスでロスが発生しているということです。

これはあくまで例ですが、プロセスロスの値が大きければ、個の力が高くても実際の生産性が上がらない、という事態を招いてしまいます。

360度フィードバックのように、個人へのフィードバックの中で、メンバー間やグループの取り組みについての振り返りもすることで、気づいていなかったプロセスにおけるロスを減らせるといいな、と思います。

さいごに

自分自身が成長するためには、本人の意識が重要というのはわかりきったことですが、組織に関しても同じことがいえるようです。

組織というシステムが発達していくためには、組織内の当事者が自ら組織を良くしていくことに取り組むことが大切、というのが組織開発での捉え方です。

360度フィードバックを活用して、組織をアップデートしていきましょう🤗

番外編｜個人的にやりやすかったフィードバックの方法

さいごに、おまけです。これから360度フィードバックをする人の参考に、これまでトライしたフィードバックの型を紹介します。（参考になるかな、、）

①２ボール２ストライク方式

これはメンバーのけんさんに紹介いただいた方法です。「フィードバックといっても、何をどういったら分からない」というとき、いいところ、ダメなところを率直に言ってみよう！ということで、非常に取り組みやすかったです。

部下からマネージャーへ、遠慮なく辛辣コメント！？DeNAのフィードバック制度が生む、透明性高いチーム文化

②フィードバック相手に関してインタビューされたよ方式

これは、なかなか筆が進まないときに試してみたら、すすいのすいと進んだ方式です。

第三者に、フィードバックを送る相手に関してインタビューされたと仮定して、その質問に答えるだけ、というやり方です。

質問を考えないといけない、という点は苦労しますが、会話形式で個性や雰囲気が出るので、やってて楽しくなります。

③二次会でまじめな話になって本音で話すときのトーン方式

二次会行ったらまじめになる人っていますよね。はい、私です。そのときの感情を思い出し、相手に対してフィードバックする、という方式です。

ああいう場って、いつもはなかなか言えないことを恥ずかしがらずにいうことが多いので、それを参考にしました。

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ほかにもいろいろやってた気がしますが、覚えてる限りではこれぐらいです。

形式はあまり褒められたものではないですが、楽しんで読んでほしいという気持ちもあり、こんなことになりました。内容は大真面目です。

フィードバックって、難しいですが楽しいです。